居家办公的法律问题及风险防范

导语：疫情在创新用工模式的同时，也给用人单位带来了新的挑战。在“云办公”“共享用工”风生水起的趋势下，如何有效管理在家办公员工已然成为每个力争发展企业的头等大事之一。本节课程围绕居家办公这一新型办公模式，从法律的角度为企业管理提供切实可行的实操建议。

一、居家办公简介

（一） 居家办公是什么？

（二） 居家办公是企业想用就用的吗？

二、居家办公的工资支付及考勤管理

（一）居家办公需要打卡吗？

（二） 居家办公可以降工资吗？

（三）居家办公的可以主张加班费吗？

（四）在家办公的员工，可以兼职吗？

三、居家办公受伤算工伤吗？

（一） 法律对于工伤的认定标准是什么？

（二） 居家办公受伤，能认定工伤吗？

（三） 居家办公企业如何预防和减少工伤发生？

四、居家办公模式下的法律建议

员工绩效考核管理常见法律问题处理和风险防范

导语：自《劳动合同法》实施以来,国家对劳动者劳动权益保障高度重视，在劳动者与企业的劳动关系中对劳动者权益有倾斜保护。近年来多地区用人单位劳动争议的败诉率高达70%以上，这警醒企业要“居安思危”，人力资源管理要逐步合规化。“绩效考核”是企业常见的用工风险点。本课程主要分析绩效考核风险以及应对策略，以期对加强企业日常管理，减少纠纷，对建立和谐向上的劳资关系有一定的帮助。

一、绩效考核的概念

（一）什么是绩效考核？

（二）绩效考核的法律意义

二、如何对员工进行绩效考核

（一）考核方式的选择

（二）绩效管理实施的5个关键原则

（三）绩效考核内容应关注的7个关键点

（四）绩效考核程序应关注的4个关键点

（五）绩效管理的8大误区

三、如何对试用期员工进行考核？

（一）试用期内员工考核不合格能随意解雇么？

（二）试用期员工考核的流程

（三）试用期员工考核的关键点

四、对特殊员工（怀孕、工伤、患病等）考核的注意事项

（一）怀孕女职工的考核

（二）工伤职工的考核

（三）患病职工的考核

五、绩效面谈应注意的关键点

（一）绩效面谈的重要性

（二）绩效面谈的原则

（三）绩效面谈的内容

（四）绩效面谈的技巧

（五）绩效面谈之证据的取得

（六）绩效面谈之劝退

六、如何对绩效考核结果进行合规性运用

（一）对考核不合格的处理—培训管理

1. 如何选择培训方式？

2. 员工不接受培训如何处理？

（二）对考核不合格的处理—不胜任工作

1. 以员工绩效考核结果认定不能胜任工作合法么？

2. 绩效考核制中规定末尾淘汰合法吗？

（三）对考核不合格的处理—调岗调薪

1. 劳动合同中关于公司有权调动工作岗位约定是否有效

2. 调岗后劳动者拒绝到岗，单位是否有权解除劳动关系？

3. 如何进行调岗？

4. 调岗必然调薪吗？

离职谈判常见法律问题处理及风险防范

导语：劳动者个人原因提出离职；劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位单方解除；劳动者提出被迫离职……,在员工离职的节点上，对于HR来说，有哪些需要注意的法律问题及风险，员工离职环节是否真的能够人走事了？本节课程将围绕员工离职的常见法律问题及风险防范做重点讲解。

一、单位解除理由的分析——避免落入“违规陷阱”

（一）企业与员工无条件解除劳动合同的情况

（二）企业可与员工有条件解除劳动合同得情况

（三）对于企业裁员的限制

二、HR对员工进行合规性调查的重要性

（一）以事实为依据，以法律为准绳？

（二）有理走遍天下，无理寸步难行？

（三）强资本弱劳动，到底孰强孰弱？

（四）劳动用工管理应当具备的理念？

三、“因人而异”——确定合理的解除方案

（一）劝说员工主动辞职，体面地离开

（二）双方协商一致解除劳动合同

（三）企业单方辞退员工，确保解除合法

四、谈判的过程及注意事项

（一）谈判时HR应有的信念

（二）谈判结果的固定与收尾

（三）人事手续的办理与档案交接

（四）为可能产生的诉讼做准备

调岗、调薪、调工作地点操作技巧与风险应对

导语：大错不犯小错不断，面对这样的员工，企业能否单方调岗降薪？员工不同意调岗是否属不服从工作安排？如何处理？合同约定工作地点为北京市，将员工工作地点从朝阳调整到顺义，是否可行？面临调岗、调薪、调工作地点的法律风险，保全律师教你如何应对！

1.调岗、调薪、调工作地点是否属于劳动合同的变更，劳动合同的变更原则是什么？

2. 目前法律法规关于调岗、调薪规定的情形有哪些？

3. 用人单位能否单方调岗、调薪、调工作地点？

4. 劳动合同应如何约定用人单位才可单方调岗、调薪、调工作地点？

5. 劳动合同中没有明确约定岗位，能否调整岗位？

6. 不能胜任工作而调岗的认定标准是什么？

7. 员工不胜任工作调整其岗位后能否单方降低其薪酬？

8. 用人单位能否对具有利害关系（比如夫妻）的员工一方进行调岗？

9. 用人单位规章制度是否可以规定以调岗或降薪作为员工存在违纪或失职行为的处罚手段之一？

10. 员工不同意调岗是否属不服从工作安排？如何处理？

11. 员工不去新岗位报到，仍在原岗位怠工或者直接旷工，企业该如何处理？

12. 员工到新岗位工作1个月后能否要求恢复原岗位？

13. 单位能否对孕期、产期、哺乳期女职工进行调岗调薪？

14. 劳动合同、规章制度能否规定薪随岗变？

15. 将每月固定工资制改为部分固定（底薪）加部分浮动（绩效工资、提成工资）工资制是否属于降薪？

16. 劳动合同明确约定了工作地点，用人单位该如何调整工作地点？

17. 合同约定工作地点为北京市，将员工工作地点从朝阳调整到顺义，是否可行？

18. 公司搬迁，员工不愿意跟随，如何处理？

企业HR如何预防与应对劳动仲裁

导语：越来越多企业已经、正在或将要遭遇劳动争议，而大多数劳动争议纠纷都源于企业不专业、不规范、不完善的文本操作。因此，要控制用工风险，实现卓越企业用工管理，必须从文本制定与管理做起。本课程主讲将运用自己多年实务一线经验，从企业面临的实际问题出发，通过真实案例讲评方式，讲解企业HR如何预防与应对劳动仲裁。

一、劳动关系管理中“核心制度”优化与风险防范

（一）企业必备的规章制度有哪些？

（二）规章制度的民主程序如何履行？

（三）规章制度的公示告知程序如何履行？

（四）规章制度中的常见违法条款

二、劳动关系管理中“核心表单”重整实务与规章衔接技巧

（一）应聘人员信息登记表、入职登记表重整实务与风险防范

（二）加班审批表重整实务与风险防范

（三）调休单、休假申请单重整实务与风险防范

（四）违纪处分单重整实务与风险防范

（五）离职手续单重整实务与风险防范

三、劳动关系管理中“核心协议”重整实务与风险防范

（一）全日制、非全日劳动合同重整实务与风险防范

（二）劳务（雇佣）、实习、返聘协议重整实务与风险防范

（三）培训与服务期协议重整实务与风险防范

（四）保密与竞业限制协议重整实务与风险防范

四、必要的应诉技巧

（一）有一种套路叫的“抢管辖”

（二）一字千金的时效抗辩

（三）答辩过程中对举证责任的归纳

如何打造一本合规又好用的《员工手册》

导语：《劳动合同法》广泛实施的背景下，法律赋予了企业用工自主权，但也并非企业可以随意管理，而是应该制定一套切实可行的企业管理制度，经过相应的合法程序后，依照制度为企业管理提供切实可行的实操建议。

一、员工手册内容——完整/合法/合理

前言：企业管理中《员工手册》的必要性

（一）考勤与休假制度制定要点

（二）奖惩制度制定要点

（三）绩效制度制定要点

二、员工签字也无效的条款

（一）常见不合法、不合理情形

（二）关于社保的违法违规条款

（三）歧视性条款

（四）员工手册条款的合理性问题

三、民主程序

（一）规章制度的适用范围

（二）民主程序的理解和操作

（三）规章制度公示与告知的方法与技巧

竞业限制纠纷案例详解与攻防策略指引

导语：自《劳动合同法》实施以来,国家对劳动者劳动权益保障高度重视，竞业限制问题在互联网及高科技行业企业中广泛应用，本节课程从实务角度对竞业限制常见纠纷、竞业限制协议的设计剖析，并从商业秘密保护的难点追溯企业管理中的关键点。

一、竞业限制纠纷案件的特点

（一）竞业限制纠纷案件的特点

（二）追责方（原单位）的新态势

（三）竞业限制纠纷案件审判难点

二、竞业限制常见争议焦点类型及成因

（一）竞业限制协议是否有效

（二）约定在职期间竞业限制义务是否有效

（三）竞业限制义务的启动

（四）竞争行业或岗位的司法认定标准

（五）工资中包含竞业限制补偿是否可行

（六）竞业限制违约金的设定规则

（七）司法实践中关于违约金是否过高的认定以及过高违约金的酌减标准

（八）原单位主张赔偿损失或员工在新单位收入给付原单位是否被支持

三、攻守双方举证与抗辩

（一）攻方必备证据

（二）如何证明劳动者违反竞业限制义务

（三）守方常见抗辩

四、攻守双方实操指引与规范建议

（一）攻方-原单位：完善竞业限制约定

（二）守方-新单位：正常情况下，避免承担连带责任的方式

劳动合同文本设计8大招——教你打造一份完美的劳动合同

了解劳动合同签订过程中最易产生风险的8大内容，掌握打造完美劳动合同的方法，掌握规避风险的8个招式，掌握设计劳动合同条款的依据和方法。

一、一号坑：劳动合同期限一刀切

大多数用人单位，不加区分地采用同一种劳动合同期限，导致用工管理自主权降低或者增加用工成本。

二号坑：岗位期限和合同期限不分

很多HR对调岗调薪手足无措，操作不当，可能被认定为擅自变更劳动合同，被员工以此为由解除劳动合同并支付经济补偿，甚至要求按原岗原薪补足差额，显然增加了用人单位的管理难度和成本。

三号坑：劳动报酬条款简单化

很多用人单位的劳动报酬条款过于简单、僵化，严重限制了用人单位的自主权，也失去了劳动报酬的激励性。

四号坑：工资地点约定不科学

分级机构多的单位，如何通过工作地点的约定，实现员工工作地点的约定调整，避免员工以地点变更为由拒绝调整导致的管理困境。

五号坑：无法律文书送达条款

单位给员工出具的法律文书不能有效送达，或者员工地址变更，或者员工故意对抗，如何运筹帷幄有效送达，合同条款帮您忙。

六号坑：自动顺延条款

员工主张未续签劳动合同的双倍工资之诉，在各地呈现愈演愈烈之势。成百上千甚至上万人的劳动合同续签，HR要时刻盯着吗？万一漏掉一个怎么办？一句话教你解决成百上千人续签合同的后顾之忧。

七号坑：无规章制度确认条款

很多单位劳动合同中作为附件的N多制度，为何一旦产生仲裁或诉讼，就不会被采纳，被认定不合法，其实增加一句话就可以彻底解决掉这个问题。

八号坑：合同多处留白

亲眼见过很多单位的劳动合同多处划横线处留白，员工手里的合同也是赤裸裸留白，你知道这是多大一个定时炸弹吗？